「基幹スキルの39%が変わる」。この数字を、自社の主要職種の棚卸しに翻訳できるかどうかが、リスキリング計画の分かれ目です。世界経済フォーラムの「Future of Jobs Report 2025」（2025年1月）は、1,000を超える主要企業の見通しを集めた雇用レポートです。同報告によれば、2025年から2030年にかけて、働き手の基幹スキルの39%が変化または陳腐化すると見込まれ、企業の63%がスキルギャップを事業変革の最大の障壁と位置づけています。

仕事の22%に相当する創出と消滅──内訳で読む

報告は、構造的な労働市場の変化により、現在の仕事の22%に相当する規模の創出と消滅が起きるという見通しを示しています。これは予測というより、調査対象企業の見通しを積み上げたシナリオです。人数の増減そのものよりも、「どの職種で増え、どの職種で減るのか」の内訳を自社の人員構成と重ねて読むことが、人事計画にとって有益です。あわせて、減少が見込まれる職種の人材を、成長領域へどう移すかという移行計画も早めに描く必要があります。

この見通しの読み方には注意が要ります。22%という数字は、仕事そのものが一律に22%減るという意味ではなく、創出と消滅の双方を含む構造変化の規模を示したものです。増える仕事と減る仕事が同時に存在する以上、人事の仕事は「人員数の増減管理」ではなく、「人材をどの領域へ移していくか」の設計になります。内訳を自社の人員構成と重ねる作業は手間がかかりますが、この作業を飛ばして研修メニューから議論を始めると、育てるべきスキルと実際の変化がずれたまま計画が進みます。順序としては、内訳の確認が先、研修の設計が後です。

障壁の63%がスキルギャップなら、投資の配分が論点になる

変革の障壁としてスキルギャップを挙げる企業が63%に上ることは、技術導入の成否が人材側の準備で決まるという認識の広がりを示します。研修投資の優先順位を決める際は、全社一律の底上げと、変革の核になる職種への集中投資を分け、前者の到達目標と後者の配置計画を別々に管理するのが現実的です。報告では、デジタルアクセスの拡大が最も変革的なトレンドとされ、AIと情報処理技術も上位に位置づけられています。インフラの整備とスキル育成は別々の予算項目になりがちですが、この構図は両者を同じ計画に載せる根拠になります。ツール配布の日程と研修の日程をずらさないことが、現場の混乱を防ぎます。

数字の整理

  • 調査の母体：1,000を超える主要企業の見通し（2025年1月公表）
  • 2025年から2030年にかけて変化または陳腐化する基幹スキル：39%
  • スキルギャップを事業変革の最大の障壁とする企業：63%
  • 構造的変化で創出と消滅が起きる規模：現在の仕事の22%に相当
  • 最も変革的なトレンド：デジタルアクセスの拡大（AIと情報処理技術も上位）

配分の考え方をもう一段具体化すると、全社一律の底上げは「共通言語としてのAIリテラシー」を揃える投資であり、到達目標は比較的浅く広く置くものになります。一方、変革の核になる職種への集中投資は、配置計画と結びついた投資であり、誰を・いつまでに・どの役割へ移すのかまで含めて管理する対象です。この二つを一つの研修予算の中で混ぜて議論すると、どちらも中途半端な配分になりがちです。予算の議論の前に、投資の種類を分けて、それぞれの到達目標と管理方法を分けておくことが、63%という数字への実務的な応答になります。

自社に引くときのチェック

  • 主要3職種について、変わるスキルと変わらないスキルを現場と一緒に洗い出せているか
  • 全社一律の底上げと、核になる職種への集中投資を分けて管理しているか
  • ツール配布の日程と研修の日程がずれていないか
  • 減少が見込まれる職種から成長領域への移行計画を描けているか

宿題は明確です。まずは自社の主要3職種について、「39%」の中身――どのスキルが変わり、どのスキルが残るのか――を現場と一緒に洗い出す作業から始めてください。その棚卸しが済むまでは、研修メニューの議論は前に進んでも空転します。

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出典：World Economic Forum公式「The Future of Jobs Report 2025」（2025年1月） https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025?authuser=0

本記事で紹介した内容は2026年11月時点の公表情報に基づきます。最新の内容は出典の一次情報をご確認ください。