LinkedInの「Workplace Learning Report 2025」は、キャリア開発を主題に据えた年次レポートです。同レポートの英国版ページによれば、キャリア開発に力を入れる企業（キャリア開発チャンピオン）では、生成AI活用で先行していると自社を位置づける割合が51%に上り、そうでない企業の36%を上回っています。主題はAI研修そのものではなく、学びとキャリアを切り離さない設計にあります。

「チャンピオン」は英国で33% — 束ね方が成熟度を分ける

レポートでは、キャリア開発の成熟度が最も高い「チャンピオン」に該当するのは英国では33%とされ、全体の約3分の1にとどまります。世界全体でもプログラムが限定的な企業や未着手の企業が多数を占めます。リーダーシップ研修、指導・メンタリング、社内異動といった施策を束ねて運用しているかどうかが成熟度を分けます。単発の研修制度の有無ではなく、束ね方そのものが評価対象です。自社の制度を点検する際も、個々の施策の有無ではなく、それらが一つのキャリアの流れとしてつながっているかを見る必要があります。

51%対36%を因果として読まない

チャンピオン企業で生成AIの活用が先行しているという結果は、因果を示すものではありませんが、「学ぶ理由がキャリアに接続している組織ほど、新しい技能の吸収も速い」という仮説を支えます。AI研修の参加率が伸びない場合、内容の問題ではなく、修了が本人のキャリアにどう効くのかが見えないことが原因である可能性があります。参加率の低さを教材のせいにして作り替える前に、修了後の接続が見えているかを確認する順序が先です。AI研修の案内文に、修了後に担える役割の例を具体的に書くことも、参加率を上げる小さく効く工夫です。提供する側が使い手であるかどうかは、研修の企画に現場の実感が入るかどうかを決めます。人事部門自身の小さな成功例は、現場への説得材料としても効きます。

提供する側自身の71%という数字

レポート関連の分析では、学習・人材開発担当者の71%がAIの活用を探索・実験・統合しつつあるとされています。研修を提供する側自身がAIの使い手になることは、教材作成の効率だけでなく、現場の実感を伴った企画力につながります。人事部門自身のAI活用を、研修施策と並行して進めることが推奨されます。

自社に引くときのチェック

  • AI研修の修了後に担える役割や、社内異動との接続を先に示せているか
  • リーダーシップ研修、指導・メンタリング、社内異動を束ねて運用できているか
  • AI研修の案内文に、修了後に担える役割の例を具体的に書いているか
  • 人事部門自身がAI活用の小さな成功例を持っているか

最後に、最初の一手は案内文の書き換えで足ります。AI研修を「スキル施策」としてではなく「キャリア施策」として案内し、修了後に担える役割の例を具体的に添えること。あわせて人事部門自身がAI活用の小さな成功例を作り、現場への説得材料として使う進め方が現実的です。設計の大きな変更の前に、この接続の見せ方から直すのが本レポートの示唆に沿った順序です。

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「パスじゃなくてジャーニー：企業の学びが続かない本当の理由」 https://axdx.aohalab.ai/#/article/35

「研修の効果測定はどう設計するか：行動変容を見る指標の作り方」 https://axdx.aohalab.ai/#/article/44

出典：LinkedIn公式「Workplace Learning Report 2025（英国版ページ）」 https://business.linkedin.com/learn/resources/workplace-learning-report-uk

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