消費財大手のUnileverは、新卒採用などの初期選考に、ゲーム形式の評価やAIを活用した動画面接を組み入れた事例として、複数の資料で紹介されています。本記事では、そのプロセスの構成と、公表されてきた効果の数字を整理します。

選考プロセスの構成

紹介されている仕組みでは、応募者はまずオンラインで応募し、認知や行動の特性を測るゲーム形式の評価を受け、続いて録画式の動画面接で質問に答えます。その結果をもとに絞り込まれた候補者が、最終段階の対面での評価に進む構成です。初期段階の大量の応募を、一定の基準で処理するための設計と説明されています。

公表されてきた効果と、その出所

採用にかかる期間が約75％短縮した、候補者と採用担当者の時間を5万時間以上節約したといった数字が、提携先の事例資料などを通じて紹介されてきました。これらは企業や提携先による公表値であり、第三者による検証結果とは性質が異なります。数字を引用する際は、出所と対象範囲の確認が前提になります。

注意点：評価手法をめぐる見直し

動画面接における表情の分析については、科学的な妥当性や公平性をめぐる指摘があり、その要素は後に取りやめられたと報じられています。採用へのAI活用では、効率だけでなく、評価の根拠や候補者への説明のあり方も論点になることが、この経緯から読み取れます。

大量応募の処理という明確な課題に対してAIを組み入れた一方で、手法の見直しも行われてきた事例です。導入と検証を並行させる運用が続いています。

人事・DX担当者にとっての読みどころ

この事例を読む際は、自社の状況との違いを先に確認することが有効です。対象となる顧客層や従業員規模、規制環境、既存システムの構成が異なれば、同じ仕組みでも運用の形は変わります。公表されている数字は、その企業が置かれた条件のもとでの結果であり、他社での再現を保証するものではありません。一方で、どの業務から始め、どの指標で途中経過を見て、どこで人の判断を残したかという進め方の部分は、規模の異なる組織でも比較の材料になります。本記事で整理した公表情報は2026年11月時点のものであり、制度やサービス内容は変更される場合があります。実際に自社で検討する際は、出典の一次情報と最新の公表内容をご確認ください。

なお、本記事は公表情報の整理を目的としたものであり、特定の製品や手法の導入を推奨するものではありません。条件の異なる組織への当てはめについては、各組織の業務内容や体制に照らした個別の確認が必要です。編集部では、続報や新たな公表があった場合は、その都度内容を確認してまいります。

出典：HireVue公式事例資料「Unilever Finds Top Talent Faster with HireVue Assessments」および関連報道。https://www.hirevue.com/casestudies/globaltalentacquisitionunilevercasestudy

※本記事の数字は各出典の公表時点の情報に基づきます。最新の内容は出典の一次情報をご確認ください。

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