研修の内容には自信があるのに、受講後に現場でまったく使われない。原因の一つは、研修で扱う題材が現場の実務とずれていることです。そして、そのずれを防ぐ鍵を握るのが部門長です。部門長を「受講者を出す人」ではなく「設計の協力者」として巻き込むと、研修の質は大きく変わります。

なぜ部門長の協力が要るのか

現場でどの業務に時間がかかっているか、どこで困っているかは、部門長と現場のリーダーが一番よく知っています。題材が実務に近いほど、受講者は「自分の仕事で使える」と感じ、研修後の実践につながります。

また、研修後の実践を後押しできるのも部門長です。研修で学んだやり方を試す時間を認め、試した結果を共有する場を作るのは、現場の管理職にしかできません。人材開発部門だけで完結する設計には、構造的な限界があるのです。

題材を集める仕組みは「軽く・定例で」

題材集めは、大がかりな調査にしないことがコツです。例えば、研修の企画段階で部門長に30分だけ時間をとり、「今、現場で時間がかかっている作業を3つ挙げてください」と聞く。それだけで、題材の候補は集まります。

さらに、研修後にも短い振り返りの機会を持ち、「学んだことが使えた業務」「使えなかった理由」を聞くと、次の研修の題材が自然に貯まっていきます。大切なのは、単発の依頼ではなく、企画前と実施後に必ず聞くという定例の型にすることです。型になれば、部門長側も協力のタイミングが分かり、負担感が下がります。

巻き込みの順番：相談ではなく「確認と報告」から

いきなり「研修設計に協力してください」と頼むと、部門長も身構えます。進め方としては、まず人材開発側で題材のたたき台を作り、部門長には「現場の実態とずれていないか」の確認をお願いする形が取り組みやすくなります。ゼロから考えてもらうのではなく、判断してもらう依頼にするのです。

あわせて、研修の結果——現場でどんな変化があったか——を部門長へ短く報告することも欠かせません。協力した結果が見えれば、次の協力は得やすくなります。

集めた題材は、そのまま研修の演習に変換して初めて活きます。例えば「月末の報告書づくりに時間がかかる」という題材が集まれば、実際の報告書の形式を使い、AIで下書きを作って直す演習にできます。題材を抽象的なテーマのまま扱うのではなく、業務の流れと成果物の形まで具体化することが、受講者の「使える」という実感につながります。そのためには、題材集めの段階で、部門長だけでなく実際にその業務を行っている担当者の声も聞けると理想的です。管理職の視点と担当者の視点がそろうと、題材の解像度が上がり、研修後の実践率も変わってきます。

申し入れの際は、目的を一言で添えると通りやすくなります。「次回の研修を現場で使える内容にするため、題材のずれがないか確認させてください」と伝えれば、部門長にとっても協力する理由が明確になります。最初の一歩は、次の研修で題材にしたい業務について、部門長へ15分の確認時間を申し入れることです。その15分が、研修と現場をつなぐ最初の接点になります。

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本稿について

本稿はAOHA LAB編集部の実務知見に基づく解説です（2026年11月時点）。特定の外部文書・調査に依拠した記述ではありません。制度やサービスの最新情報は、各公式発表をご確認ください。本記事の内容は2026年11月時点の公表情報に基づきます。内容は変更される可能性があります。